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Mehr als nur Lippenbekenntnisse: Fortschritte in der Geschlechtervielfalt auf Führungsebene
In den letzten zwei Jahren hat RQI Investors eine umfassende, proprietäre Datenbank mit Statistiken zur Geschlechtervielfalt für Unternehmen im MSCI ACWI erstellt, einem Index von Large- und Mid-Cap-Aktien in 23 Industrie- und 25 Schwellenländern. Die Daten umfassen mehr als ein Jahrzehnt und zeigen Trends in der Geschlechtervielfalt auf Ebene der Leitungsorgane und Führungsteams auf.
RQI Investors verwendet Daten zur Geschlechtervielfalt zusammen mit anderen Leistungskennzahlen des Unternehmens in seinem Anlageprozess. Im Jahr 2022 veröffentlichte es einen Forschungsbericht, der zeigt, dass die Geschlechtervielfalt die Unternehmensleistung steigert und das Potenzial hat, die Renditen für Anleger zu steigern.
Mit derselben Datenbank hat RQI Investors den Fortschritt der Geschlechtervielfalt in den letzten drei Jahren überprüft. Einige der Einblicke sind unten aufgeführt.
- Die 20 leistungsstärksten Unternehmen der Welt (in Bezug auf die Geschlechtervielfalt bei Führungskräften) hatten Leitungsorgane und Führungsteams mit einer Frauenquote von 50–60 %. Dies gilt auch für Australien, wo die Leitungsorgane und Führungsteams mit der größten Geschlechtervielfalt mehr als 50 % Frauen hatten.
- Weltweit hat sich die Zahl der Unternehmen mit mehr als 40 % Frauen in Leitungsorganen über drei Jahre (01.01.2020 bis 31.12.2022) fast verdoppelt und ist im gleichen Zeitraum für die Führungsebene um 25 % gestiegen. Wenn wir uns jedoch die reinen Zahlen ansehen, entspricht dies immer noch nur weniger als 10 % der Unternehmen.
Abb. 8: Anzahl der globalen (MSCI ACWI ex AU) Unternehmen mit Frauenquote von über 40 %
Quelle: Factset, RQI Investors; Stand der Daten: 31.12.22
In den letzten 3 Jahren hat sich die Zahl der Unternehmen mit mehr als 40 % Frauen in Leitungsorganen innerhalb des ASX300 fast verdoppelt, während der Anstieg auf der Führungsebene mit einem Wachstum von 25 % moderater war. Wenn wir uns jedoch die reinen Zahlen ansehen, entspricht dies immer noch nur 81 bzw. 48 Unternehmen.
Abb. 9: Anzahl der ASX 300-Unternehmen mit Frauenquote von über 40 %
Quelle: Factset, RQI Investors; Stand der Daten: 31.12.22
Die größeren Zuwächse haben in Australien tendenziell die Sektoren Grundstoffe und Finanzen, während es sich weltweit um die Sektoren Finanzen, Industrie und Grundstoffe handelte. Weltweit haben die USA und China die größere Zunahme der Diversität sowohl in Leitungsorganen als auch auf der Führungsebene angeführt.
Australian Small and Mid-Caps Companies
Das Australian Small- und Mid-Cap-Companies-Team bespricht ESG-Themen häufig mit der Geschäftsleitung und den Vorstandsmitgliedern während des umfangreichen Engagements des Teams mit Unternehmen. Das Team ist bestrebt, sicherzustellen, dass das Management die Verwaltung wesentlicher ESG-Themen kennt und dafür verantwortlich ist. Diese Diskussionen tragen zur allgemeinen Investitionsansicht des Teams bei und sind ein integraler Bestandteil des Investmentprozesses des Teams.
Als Minderheitsaktionäre ist es erfreulich, ESG-Initiativen zu unterstützen und Verbesserungen in den Unternehmen zu beobachten, in die wir investieren. Ein Bergbauunternehmen, das eine Schlüsselposition in der Mid-Cap-Strategie darstellt, hat seine ESG-Praktiken über mehrere Jahre hinweg kontinuierlich verbessert, was das Team vollständig befürwortet hat. Zum Beispiel hat das Bergbauunternehmen seine Geschlechtervielfalt auf allen Ebenen der Organisation verbessert, was dazu führte, dass die Belegschaft nun fast 30 % Frauen umfasst, darunter mehr als 40 % Frauen im Führungsteam und in den Leitungsorganen. Der ESG-Ansatz des Unternehmens hat dazu beigetragen, dass es zu einem der weltweit führenden Unternehmen in der Bergbaubranche geworden ist und weiterhin eine Kernposition in der Mid-Cap-Strategie darstellt.
Herausforderungen
Wir suchen derzeit nach Möglichkeiten, mehr Kennzeichen für Diversität in Unternehmen zu bewerten.
Wenn Diversität als „die Dinge, die uns anders machen“ zusammengefasst werden kann, sind diese Dinge oft eine Kombination aus internen Faktoren wie Herkunft, Alter oder sexueller Orientierung sowie externen Kräften wie dem sozioökonomischen Hintergrund oder der Bildung einer Person. Eine vielfältige Organisation wird aus Menschen bestehen, die eine Reihe unterschiedlicher Erfahrungen haben, jedoch sind Daten zu solchen Faktoren oft begrenzt, teilweise aufgrund ihrer persönlichen Natur.
Die FSI-eigene Volkszählung „Diversity Census“, die sich jetzt im zweiten Jahr befindet, ist eine freiwillige Umfrage, die diese differenzierteren Unterschiede erfassen soll. Sie ermöglicht uns, gegenüber Kunden und Mitarbeitern transparenter zu sein und Verbesserungsbereiche zu identifizieren. Wir möchten ähnliche Ansätze in den Unternehmen sehen, in die wir investieren, damit wir uns mit ihnen sinnvoller zu diesem Thema beschäftigen können.
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